В группе лидеров по числу таких случаев находятся «зрелые» соискатели — люди в возрасте от 45 лет и старше, хотя молодежь до 25 лет тоже зачастую сталкивается с отказами в трудоустройстве по причине возраста. Почему проблема эйджизма в России до сих пор актуальна и что заставляет работодателей все-таки смотреть на кандидатов шире, рассказала эксперт по рынку труда и сфере управления персоналом компании hh.ru, бизнес-психолог Алена Манохина.
Причины отказов кандидатам
— По результатам опросов службы исследований hh.ru выяснилось, что отказы из-за возраста или проблем со здоровьем лидируют в группе кандидатов от 45 лет и старше, — об этом заявили 32% респондентов. О нехватке знаний или недостаточной квалификации в данной категории соискателей рассказали только 7%, столько же отметили отсутствие необходимого образования или диплома. При этом 33% соискателей в возрасте до 25 лет поделились, что причиной отказа работодателя было наличие у них слишком маленького опыта работы по профилю, 31% упомянули о недостаточном уровне квалификации, знаний и опыта, а 11% — об отказах по причине возраста или проблем со здоровьем.
Поиск работы у «зрелых» соискателей занимает больше времени
— Статистика говорит и о том, что поиск работы у кандидатов предпенсионного и пенсионного возраста занимает более длительный период. Что интересно, тем, кто только ожидает выхода на пенсию в перспективе, приходится искать место даже дольше, чем людям, уже имеющим статус пенсионера. Так, о том, что поиск работы занимает у них более полугода, рассказали 31% россиян-предпенсионеров, а среди пенсионеров об этом сообщили только 27%. Молодых специалистов в возрасте до 25 лет, которые признались, что искали работу более шести месяцев, оказалось всего 9%, а 38% соискателей этой категории отметили, что тратят на поиск места трудоустройства не более двух недель. Тем не менее, по словам 16% соискателей из категории начинающих специалистов, им сложно найти хоть какую-нибудь работу, среди соискателей-предпенсионеров об этом сказали 8%, среди пенсионеров — 13%. Кроме этого, предпенсионеры чаще имеют трудности с поиском места в компаниях, соблюдающих законодательство РФ. Доля таких респондентов составила 30%, они же оказались лидерами по доле соискателей, говоривших о сложностях поиска работы с достойной оплатой труда.
По признанию самих работодателей, только 53% из них рассматривают резюме кандидатов пенсионного возраста, 30% не делают этого в принципе, а 17% указали, что пенсионеры ни разу не откликались на их вакансии. Еще 38% работодателей принимают на работу пенсионеров, 28% готовы их трудоустраивать, но не имеют подобного опыта, а 34% не готовы работать с данной категорией соискателей. В числе минусов кандидатов старшего возраста, как правило, отмечают недостаток гибкости в работе и стереотипность мышления, которые мешают обучению, наличие устаревающих и неактуальных знаний в своей профессиональной области. Также многие работодатели имеют опасения, что такие сотрудники не впишутся в корпоративную культуру.
Эйджизм порождает стереотипы
— В современном мире границы детства, юности и зрелости становятся все менее четкими, а границы старости размываются и даже отодвигаются. Не так давно в России официально повысили возраст молодежи с 30 до 35 лет. Если углубляться в этот вопрос с глобальной точки зрения, то у каждого человека есть как минимум четыре возраста: хронологический, биологический, социальный и психологический. И, самое интересное, между собой они зачастую не совпадают.
По факту хронологический возраст — именно тот, который указан в паспорте, отражает всего лишь количество календарных дней с момента рождения. Биологический возраст уже говорит о степени зрелости организма, психологический — о степени зрелости личности, а социальный демонстрирует уровень эффективности реализации тех социальных ролей и функций, которые выполняет человек в рамках своей деятельности. Поэтому с точки зрения профессиональной пригодности логичнее всего рассматривать кандидата через призму совокупности всех этих составляющих.
При этом в нашем обществе еще живы стереотипы в отношении соискателей в возрасте 45+, заимствованные из прошлого столетия, когда и условия жизни людей, и ее продолжительность, и условия работы, в которых приходилось трудиться предыдущим поколениям, значительно отличались от современных. В российской действительности таких специалистов зачастую считают «почти пенсионерами», уже не способными на подвиги на профессиональном поприще. Наверное, каждый из нас когда-нибудь слышал подобные высказывания: «После 45 лет человек неработоспособен и недостаточно активен», «Кандидатам постарше сложно обучаться новому», «Соискатели в возрасте не хотят работать — им просто нужно отсидеться до пенсии» и т.д.
Все эти стереотипы зашиты исключительно в сознании людей и далеко не всегда актуальны в реальности. Определенные возрастные ограничения могут по-разному проявлять себя в различных профессиональных отраслях, сферах, компаниях, коллективах. Иногда это оправдано и зависит от специфики бизнеса. Например, логично, что от грузчика ожидают хорошую физическую форму, но зачастую имеет значение «человеческий фактор» — видение собственников или пожелания конкретного руководителя. Скажем, среди специалистов по продажам бытует мнение, что на рядовых позициях «старость приходит рано» — здесь работодатели часто не готовы даже рассматривать кандидатов, в чьем резюме стоит цифра больше 35.
Тем не менее стоит принимать во внимание тот факт, что за последние десятилетия в нашем обществе произошли значительные трансформации, которые повлекли за собой изменения в образе жизни людей, их отношении к профессиональной деятельности, взглядам на возможности собственной реализации как личности. Сегодня многие профессионалы в возрасте 45+, которых принято считать «зрелыми» кандидатами, продолжают активно развиваться, реализовывать карьерные амбиции, искать свое предназначение, заботиться, что немаловажно, о физическом и ментальном здоровье.
Поэтому возраст сам по себе не является проблемой, негативный или позитивный оттенок он приобретает только в связке со стереотипами. По факту специалист, паспортный возраст которого 55 лет, может быть гибким, амбициозным, инновационным, а 30-летний кандидат — не иметь абсолютно никакого желания обучаться новому и проявлять себя.
Стоит отметить, что в отношении молодежи эйджизм проявляется не так радикально, как в отношении соискателей старшего поколения. Здесь работают другие стереотипы: «Начинающие специалисты безответственно относятся к своим обязанностям» и «Не имеют необходимых знаний и опыта для эффективной производительности труда». Причем эйджизм в отношении молодых сотрудников может иметь место не только в рамках найма, но и уже в ходе работы. Как вариант, задачи молодого руководителя могут намеренно игнорировать более старшие подчиненные, а на важные переговоры с заказчиком начальство предпочтет отправить сотрудника зрелого возраста «для солидности».
Демография раздвигает возрастные рамки
— Ситуация с эйджизмом в отношении начинающих специалистов и кандидатов 45+ все же меняется. Сегодня компании охотно принимают в свои команды талантливых молодых людей, для которых инициируют комплексные программы обучения. Кроме того, смещению фокуса внимания на молодежь способствует цифровизация, так как эта категория соискателей легко обучаема и адаптивна.
Есть примеры прицельного поиска кандидатов 45+ в случаях, когда работодатели жестко ограничены в бюджетах — тогда компания может ориентироваться на более зрелых кандидатов, чтобы сэкономить. Дело в том, что у большинства соискателей этой категории не такие высокие ожидания по заработной плате, как у более молодых и амбициозных кандидатов.
Но самым важным фактором, который заставляет работодателей смотреть на потенциальных работников шире, остается характерная для российского рынка труда демографическая яма. В середине 1990-х и начале 2000-х в стране сильно упала рождаемость, уже в 1995 году на свет появилось на 38% меньше детей, чем в 1980-м, а в 2000-м цифра оказалась ниже уже на 42,5%. Если перевести эту статистику в график, мы увидим ту самую демографическую яму, о которой много говорят. Нынешние 25-35-летние россияне — поколение 80-х и начала 90-х годов. Что все это значит? Еще несколько лет, и соискателей до 30-35 лет на рынке талантов станет ощутимо меньше, чем сейчас, что приведет к росту конкуренции за кандидатов в целом, и приверженцы эйджизма будут проигрывать в борьбе за соискателей тем, кто уже вышел за рамки условностей и стереотипов.
Фокус — на взаимодействие и решение задач
— Можно сказать, что наше общество постепенно меняет отношение к возрасту, но это медленный и растянутый во времени процесс. Сейчас ко многим из нас приходит понимание того, что и в 50 лет, и даже в более старшем возрасте при должном внимании к своему физическому и ментальному состоянию можно успешно приобретать новые навыки, осваивать другие специальности и реализовывать себя как профессионала. Набирает обороты рынок карьерного консультирования, когда специалисты по профориентации и развитию карьеры помогают людям — от школьника до пенсионера — понять основные тенденции рынка труда и определиться с построением дальнейшей профессиональной траектории.
В условиях дефицита кадров на рынке труда, проблема которого особенно остро стоит в таких сферах, как производство, сельское хозяйство, медицина и фармацевтика, строительство, а также по ряду позиций для линейного персонала и рабочих, работодателям необходимо фокусироваться не на желаемом возрасте потенциальных сотрудников, а на их возможностях эффективного взаимодействия в рамках решения задач. Ведь когда на смену старым принципам работы приходят новые форматы и инструменты, действовать в рамках стереотипов становится невозможно, да и совсем не нужно.
Ценность старших сотрудников прежде всего в их экспертности, они могут быть успешны на позициях, где важен не только профессиональный, но и жизненный опыт. Кстати, это особенно актуально для производственного и аграрного сектора, сферы строительства. К тому же в сотрудничестве с кандидатами зрелого возраста есть ряд положительных моментов: заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, наличие ценного багажа знаний и опыта, широкий круг полезных связей и контактов, готовность делиться опытом и невысокие зарплатные притязания.
Молодые специалисты в свою очередь готовы к новым знаниям, у них высокая работоспособность, они энергичны, способны генерировать нетривиальные идеи и решения, смотреть свежим взглядом на решение задач. Из таких кандидатов легче сделать сотрудников, которые действительно нужны компании для дальнейшего роста — что называется, «воспитать под себя».
Нет старых и молодых сотрудников — есть специалисты, способные и не способные решать задачи бизнеса. Возраст не лучший критерий для выбора кандидата, во всяком случае он не должен быть приоритетным при принятии решения о найме специалиста.
Соискателям же любого возраста нужно быть гибкими и адаптивными, понимать скорость и динамику рынка, знать и прорабатывать свои проблемные зоны и пробелы в знаниях, учиться работе с современными инструментами, прокачивать сопутствующие компетенции и навыки. И, главное, в поиске работы крайне важно сохранить и транслировать позитивный взгляд на жизнь, быть готовым к различным непредвиденным сценариям и изменениям. А еще помнить: возраст — всего лишь цифра в официальных документах.
